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Par un arrêt en date du 9 mai 2019 (1), la Cour de Cassation a, pour la première fois, validé la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
La loi ne prévoit aucune exception à la possibilité de conclure une rupture amiable entre l’employeur et un salarié ; un contrôle est néanmoins prévu, puisque :– Pour les salariés non protégés, la rupture conventionnelle doit être homologuée ;
– Pour les salariés protégés par un mandat de représentant du personnel (2), l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire.Pour autant, il existait un réel doute sur la possibilité de rompre amiablement le contrat de travail dans certaines situations particulières.
En effet, à titre d’exemple, avant l’introduction de la rupture conventionnelle dans le code du travail (3), la Cour de cassation avait jugé que toute rupture amiable du contrat de travail au cours d’une période de suspension résultant d’un accident du travail était exclue (4).
Mais surtout, l’Administration excluait clairement la possibilité de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié bénéficiait d’une protection particulière contre le licenciement (au cours d’un congé maternité, d’un arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) (5).
Au cours des dernières années, la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts validant la rupture conventionnelle dans les situations suivantes :
– entre un employeur et un salarié avec lequel il existe un différend (6) ;
– entre un employeur et un salarié déclaré apte avec réserves après un accident du travail (7) ;
– entre un employeur et un salarié ayant une maladie professionnelle reconnue ou ayant été victime d’un accident du travail (8 et 9). L’arrêt précisait que la rupture avait eu lieu « au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».
– entre un employeur et une salariée, au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité (10) ;
Toutefois, la Cour de Cassation rappelait, dans chacun de ces arrêts, que la rupture conventionnelle devait être exempte de vice du consentement (erreur, violence, dol), ou de fraude de l’employeur.
A ce titre, la Cour de cassation a récemment jugé (11) que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue, sauf si le consentement a été vicié. Autrement dit, les faits de harcèlement moral ne constituent pas un motif autonome de nullité de la rupture conventionnelle. Toutefois, la frontière entre harcèlement moral et violence morale est assez mince, de sorte qu’en pratique, en cas de harcèlement moral, l’employeur prend le risque que le vice du consentement soit retenu par les juges et donc que la rupture conventionnelle soit annulée.
Dans l’arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation lève le doute sur la possibilité de rompre le contrat de travail de manière amiable avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail et dont le contrat n’est donc plus suspendu.
Ainsi, il est désormais possible d’échapper au régime protecteur du salarié déclaré inapte, à savoir :
– l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, obligation qui peut être d’autant plus lourde si la société fait partie d’un groupe ;
– la reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d’un mois ;
– la possibilité d’engager la procédure de licenciement uniquement en cas de justification de l’impossibilité de reclassement ;
– le paiement de l’indemnité spécifique de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, laquelle est égale au double de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.Cependant, sauf à négocier une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité minimale (12) pour l’inciter à renoncer à ce régime protecteur, le salarié n’a pas d’intérêt à conclure une rupture amiable de son contrat de travail.
En l’espèce, dans cet arrêt, les juges ont écarté le vice du consentement puisqu’il n’était pas allégué par le salarié et considéré que la preuve de la fraude de l’employeur n’était pas établie, dès lors que le salarié a disposé d’un délai de 15 jours de rétractation avant l’homologation de la convention de rupture et que celle-ci était régulière.
La Cour rappelle ainsi que la fraude doit être prouvée par celui qui l’invoque et elle ne peut se présumer.
Néanmoins, par prudence et afin d’écarter le risque de voir retenir par les juges la fraude ou un vice du consentement, nous ne pouvons que conseiller d’informer le salarié inapte, pour lesquels une rupture conventionnelle est envisagée, sur les conséquences de la rupture amiable.
(1) Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28767
(2) Mandats visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail
(3) La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, mais elle existait déjà dans la pratique sans aucun cadre légal
(4) Cass. soc., 29 juin 1999, n°97-40426 ; Cass. soc., 4 janvier 2000 n°97-44566
(5) Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, n°1.2.
(6) Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13865
(7) Cass. soc., 28 mai 2014, n°12-28082
(8) Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16297
(9) Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27212
(10) Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10149
(11) Cass. Soc. 23 janvier 2019, n° 17-21.550
(12) En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure.
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Le 11 avril 2019, la loi « Pour la croissance et la transformation des entreprises » (Loi Pacte) a été définitivement adoptée par le Parlement.
S’agissant de l’obligation pour les sociétés commerciales de nommer un commissaire aux comptes, trois points majeurs sont à retenir :
1/ La modification des seuils qui déclenchent l’obligation pour une société commerciale de désigner un Commissaire aux comptes
La Loi Pacte relève et harmonise pour l’ensemble des sociétés commerciales les seuils au-delà desquels la nomination d’un Commissaire aux comptes est obligatoire.
L’article 20 de la Loi Pacte prévoit que seront tenues de désigner un Commissaire aux comptes les sociétés commerciales (SA, SCA, SAS, SARL, SNC, SCS) qui franchissent deux sur trois seuils qui seront définis par décret et qui devraient être calqués sur les seuils européens de l’audit légal, soit :
4 millions d’euros de bilan (à la date de clôture de l’exercice)
8 millions d’euros de chiffre d’affaires (à la date de clôture de l’exercice)
50 salariés (nombre moyen de salariés au cours de l’exercice)
2/ L’introduction de seuils qui déclenchent l’obligation pour les sociétés commerciales qui contrôlent ou qui sont contrôlées de nommer un Commissaire aux comptes
Pour toute société mère, au sens de l’article L. 233-3 du Code de commerce, l’obligation de nommer un Commissaire aux comptes est prévue lorsque l’ensemble qu’elle forme avec la ou les sociétés qu’elle contrôle dépasse les seuils fixés par la réforme pour toute société commerciale (cf. 1, ci-dessus).
Pour les filiales détenues directement ou indirectement par une des sociétés mentionnées ci-dessus, l’obligation de nommer un Commissaire aux comptes est prévue pour toute filiale « significative », c’est-à-dire qui dépasse des seuils qui seront fixés par décret sur la base de trois critères : total du bilan, chiffre d’affaires hors taxes ou nombre moyen de salariés employés au cours de l’exercice.
3/ L’entrée en vigueur de la réforme dès 2019
L’Assemblée Nationale a refusé la période transitoire de trois ans proposée par le Sénat et a prévu une entrée en vigueur du dispositif à compter du premier exercice clos postérieurement à la publication du futur décret relatif aux seuils d’audit rehaussés et au plus tard le 1er septembre 2019.
Concernant les mandats du Commissaire aux comptes qui expirent après la délibération de l’assemblée générale ou de l’organe compétent statuant sur les comptes du sixième exercice, pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2018, les sociétés seront dispensées de l’obligation de désignation d’un commissaire aux comptes dès lors que :
– le sixième exercice a été clos six mois au plus avant l’entrée en vigueur du décret sur les seuils ;
– la société ne franchit pas à cette clôture des comptes, deux des trois futurs seuils ;
– et la délibération de l’Assemblée générale et la désignation d’un Commissaire aux comptes n’ont pas eu lieu avant l’entrée en vigueur de l’article 20 (au plus tard le 1er septembre 2019).Une exception est prévue pour les départements d’outre-mer pour lesquels l’entrée en vigueur de la réforme est reportée à 2021.
Si les mandats des Commissaires aux comptes en cours ne sont pas immédiatement affectés par la réforme et se poursuivent jusqu’à leur date d’expiration – sauf hypothèse de démission anticipée – les sociétés qui statuent sur le mandat de leur Commissaire aux comptes postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 20 de la Loi Pacte et du décret sur les seuils, pourront faire application des nouveaux seuils afin de déterminer si elles doivent procéder, ou non, au renouvellement ou à la désignation d’un Commissaire aux comptes.
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Le manquement à l’obligation de soigner sa condition physique, de respecter le plan de préparation physique du Club et d’adopter une hygiène de vie conforme à sa profession constitue une faute grave « anti-sportive » justifiant la rupture du CDD.
L’article L. 1221-1 du code du travail est formel en ce que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Issue de la bonne foi, la loyauté est une obligation réciproque à laquelle ni l’employeur ni le salarié ne peut déroger, quand bien même le contrat de travail n’y ferait pas référence.
Par un arrêt du 20 février 2019 (1), la Cour de cassation a statué sur un litige entre un joueur de basket professionnel et son employeur. Victime d’une blessure survenue dans le cadre de son activité professionnelle, le joueur en arrêt de travail s’est continuellement refusé à suivre le protocole de soins établi par le médecin de l’équipe consistant à honorer des séances de kinésithérapie, alors qu’il s’agissait d’une obligation contractuelle et conventionnelle.
Dans ces conditions, l’employeur a rompu de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée sur le fondement d’une faute grave. Mais, le joueur professionnel a estimé que son employeur ne pouvait légitimement, pendant la suspension du contrat de travail due à son arrêt maladie, lui imposer une quelconque activité en lien avec son emploi.
Cette décision est intéressante pour trois raisons.
D’une part, si depuis toujours, le législateur reste silencieux sur la définition même de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation ne cesse d’en définir ses contours. Cet arrêt est la confirmation que la loyauté s’impose à tous les contrats, quel que soit le domaine d’activité professionnelle.
Ainsi, le domaine sportif ne fait pas exception à la règle traditionnelle selon laquelle un salarié est tenu d’être loyal dans ses rapports professionnels avec son employeur : le joueur professionnel aussi ne doit pas commettre d’actes contraires à l’intérêt de l’entreprise, susceptibles de nuire à sa réputation ou à son bon fonctionnement (2).
Dès lors, la loyauté s’exprime autant sur un terrain de basket que dans les vestiaires.
D’autre part, plus encore, l’obligation de loyauté survit aux aléas du contrat de travail (3). Même lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’obligation de loyauté demeure, contrairement aux obligations de fournir un travail en contrepartie de la rémunération.
En filigrane, la Cour de cassation rappelle l’esprit de l’article L. 1226-18 du Code du travail qui stipule : « lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ».
Pour justifier le licenciement du joueur de basket au titre de la violation de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation se rallie au raisonnement des juges du fond selon lequel la faute grave résulte dans le seul fait de ne pas s’être « prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique en cas de blessure » alors que cette obligation contractuelle et conventionnelle subsistait même durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail.
Force est de constater que la Haute juridiction fait une application stricte du principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.
Enfin, la réciprocité dans la relation de travail s’exprime aussi par l’obligation de sécurité et de santé à la charge de l’employeur et du salarié.
En effet, si l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois pendant toute la durée de leur contrat (4), il n’en reste pas moins que le code du travail impose également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (5).
Cependant, nous aurions pu nous étonner que la Cour de cassation raisonne différemment et admette qu’au nom du respect à la vie privée, le salarié soit totalement libéré de son obligation de loyauté, les mesures ayant été proposées au sportif salarié après son accident, justement pour garantir son rétablissement physique.
Dorénavant, c’est également sur les bancs des Conseils de prud’hommes que la faute grave pourra être sifflée…
(1) Cass. Soc. 20/02/2019, n°17-18.912, M/ c/Sté JDA Dijon basket : en constatant que « pendant la période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins », la Cour d’appel « a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail » ;
(2) Cass. Soc. 12/10/2011, n°10-16.649 ; Cass. Soc. 21/11/2018, n°16-28.513 F-D ;
(3) Cass. Soc. 18/03/2003, n°01-41.343 ; Cass. Soc. 30/03/2005, n°03-16.167, FS-PB ;
(4) Art. L. 6321-1 C. trav ;
(5) Art. L. 4122-1 C. trav.
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Afin de prévenir les situations de conflit d’intérêt, la procédure des conventions réglementées actuellement prévue par le Code de commerce pour les sociétés anonymes soumet à l’autorisation préalable du Conseil d’Administration, puis à l’approbation des actionnaires, les conventions conclues entre la société et l’un de ses dirigeants ou principaux actionnaires. Sont soumises à la même procédure les conventions pour lesquelles l’une de ces personnes est indirectement intéressée (article 225-38 du Code de commerce).
L’article L. 225-40 du Code de commerce prévoit que la « personne intéressée » à la convention ne peut pas prendre part au vote, sans toutefois indiquer si cet intérêt peut être indirect.
Or le but de cette procédure est d’appréhender des conventions qui ne révèlent pas des liens organiques entre les contractants mais qui sont tout de même représentatives d’un conflit d’intérêts masqué par des montages contractuels ou sociétaires.
L’article 66 du projet de loi PACTE entend lever l’ambiguïté, en visant explicitement aussi bien la personne directement intéressée que celle indirectement intéressée. Aucune définition de l’intérêt indirect n’est proposée alors que cette notion demeure difficile à cerner.
Cet article propose également que les actions détenues par la personne intéressée, directement ou indirectement, soient prises en compte pour le calcul du quorum lors de la décision de l’assemblée générale portant sur l’approbation de la convention afin, notamment, de faciliter cette prise de décision.
Ce même article envisage de rétablir le droit pour tout actionnaire, supprimé en 2011, de solliciter la communication des conventions courantes conclues par la société à des conditions normales (article L. 225-39 du Code de commerce).
Enfin, certaines mesures sont envisagées uniquement pour les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé :
– Mention, dans le rapport sur le gouvernement de l’entreprise, des conventions conclues entre les mandataires sociaux de la SA ou la SCA et toute société qu’elle contrôle au sens de l’article L. 233-3 du code de commerce (modification de l’article L. 225-37-4 du Code de commerce).
– Publication sur le site internet de la société de certaines informations (liste à fixer par décret en Conseil d’État) concernant les conventions réglementées au plus tard au moment de la conclusion desdites conventions (création de l’article L. 225-40-2 du Code de commerce).
Même si les changements envisagés ont pour objectifs louables de renforcer le contrôle et la transparence au sein des sociétés et de répondre à la nécessité de transposer la directive 2017/828/UE dite « Droit des actionnaires II », il convient de veiller à ne pas complexifier à l’excès des mécanismes utilisés dans le monde de l’entreprise où la célérité et la sécurité juridique sont essentielles.
Le projet de loi Pacte est en cours d’examen. Nous vous informerons des conditions de la mise en place effective de ces nouvelles dispositions ayant un impact direct sur la procédure des conventions réglementées actuellement prévue par le Code de commerce.
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L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation de la relation de travail, a permis aux employeurs et aux salariés de connaître à l’avance, les enjeux financiers d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes, en prévoyant un barème d’indemnité.
Ainsi, si le salarié ou l’employeur refuse une réintégration dans l’entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité dont les montants minimum et maximum sont déjà déterminés par ce barème, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (Article L.1235-3 du Code du travail).
Ce barème est en revanche exclu en cas de licenciement jugé nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement ou d’une discrimination (Article L.1235-3-1 du Code du travail).La fixation de ces barèmes a généré des contestations et a fait couler beaucoup d’encre.
Par une décision en date du 7 décembre 2017, le Conseil d’Etat a rejeté la requête de la Confédération générale du travail qui soulevait l’inconventionnalité de ce barème.
De même, par une décision n°2018-761 DC en date du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le barème conforme à la Constitution française.
Ce barème devait donc s’imposer au juge.
Cependant, la fin de l’année 2018 et le début de l’année 2019 ont été marqués par plusieurs décisions de conseil de prud’hommes qui ont refusé d’appliquer ce barème. A notre connaissance, cinq conseils de prud’hommes (1) ont invalidé le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Au contraire, le conseil de prud’hommes de CAEN, dans un jugement de la section départage en date du 18 décembre 2018 (n°17/00193), l’a appliqué.
La bataille judiciaire porte essentiellement sur deux points juridiques :
– L’applicabilité directe des dispositions de la Convention n°158 de l’OIT et de la Charte Social Européenne par les juges français.
– La conformité du barème avec les principes de réparation adéquate du préjudice subi dans le cadre de la rupture injustifiée du contrat de travail prévue aux articles 10 de la Convention n°158 de l’OIT et 24 de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996.Selon les conseillers prud’hommes qui ont refusé d’appliquer le barème mis en place par l’ordonnance du 22 septembre 2017, celui-ci violerait la Charte Sociale Européenne et la Convention n°158 de l’OIT.
Il nous faudra désormais attendre plusieurs mois pour connaître les décisions des Cour d’Appel et de la Cour de Cassation.
Les employeurs et les salariés sont donc de nouveau dans l’incertitude : les premiers ne peuvent plus appréhender de manière précise leur risque judiciaire et les seconds ignorent les réels enjeux financiers d’une procédure qu’ils engageraient.
(1) CPH de TROYES, par jugement du 13 décembre 2018, section Activité diverses ;
CPH d’AMIENS, par jugement du 18 décembre 2018, section commerce ;
CPH de LYON par jugement du 21 décembre 2018, section Activités diverses ;
CPH de GRENOBLE par jugement du 18 janvier 2019, section industrie.
CPH d’AGEN par jugement du 5 février 2019, section industrie.