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Le Tribunal de l’Union Européenne (« TUE ») a confirmé la nullité de l’une des marques figuratives de la Société Adidas.
La marque figurative de l’Union Européenne présentée ci-dessus a été enregistrée le 21 mai 2014.
La Société belge, Shoe Branding, souhaitant voir ses marques à « deux bandes parallèles » enregistrées pour des chaussures et faire échec à l’opposition de la Société Adidas, a introduit une demande en nullité à l’encontre de la marque d’Adidas constituée de trois bandes noires sur fond blanc.
A l’issue d’un deuxième recours de la Société Adidas, le TUE a confirmé, le 19 juin 2019, l’annulation de la marque constituée du seul dessin de trois bandes noires parallèles sur fond blanc.
Le caractère distinctif de la marque se comprend comme étant ce qui permet au consommateur de distinguer et identifier le produit ou service de même nature que ceux proposés par les concurrents.
En d’autres termes, c’est l’indication d’une origine commerciale particulière. Cette obligation vise également à ne pas priver un commerçant de la possibilité d’avoir recours à un signe usuel et nécessaire pour présenter son produit ou service aux consommateurs.C’est la raison pour laquelle un signe descriptif ou « trop ordinaire » pour un dessin ne peut être adopté comme marque.
L’une des grandes questions qui a conduit le débat, était celle de savoir comment s’apprécie l’acquisition du caractère distinctif par l’usage.
La Société Adidas soutenait que la notion d’usage de la marque devait être interprétée à l’instar de la notion d’usage sérieux d’une marque, laquelle inclut parfois l’usage de cette marque sous des formes qui diffèrent de la forme couverte par l’enregistrement.
Mais, le TUE a rappelé que la notion d’usage d’une marque doit être interprétée comme renvoyant d’une part à l’usage de la marque sous la forme telle qu’elle est prévue à l’enregistrement et d’autre part, le cas échéant, à l’usage de la marque sous des formes qui ne diffèrent que par des variations négligeables. En d’autres termes, les formes utilisées doivent être considérées comme globalement équivalentes à la forme soumise à enregistrement.
Afin de démontrer que sa marque avait acquis un caractère distinctif par l’usage, la Société Adidas fournissait des éléments qui selon le TUE, ne pouvaient être pris en considération car s’écartant des caractéristiques essentielles de la marque déposée (bandes noires sur fond blanc). Le TUE a jugé que les exemples fournis, tels que ceux présentés ci-dessous (bandes blanches ou bandes épaisses sur fond noir) diffèrent du signe couvert par la marque litigieuse.
Après avoir jugé que la marque attaquée est « une marque figurative ordinaire », le TUE ajoute que plus une marque est simple, moins elle est susceptible d’avoir un caractère distinctif et plus elle est modifiée, plus les caractéristiques essentielles sont susceptibles d’être affectées et d’altérer ainsi la perception de ladite marque par le public pertinent.
De plus, Adidas ne démontrait l’usage de sa marque revendiquée que dans cinq Etats membres, ce qui ne semble pas suffisant pour le TUE pour surmonter le défaut de distinctivité.
Toutefois, un recours devant la Cour de Justice de l’Union Européenne est encore possible pour Adidas, afin de faire reconnaître sa marque.
Adidas devra prouver que ses trois bandes noires parallèles permettent, en elles seules, au consommateur d’associer le produit à son nom et justifier de l’acquisition d’un caractère distinctif par l’usage dans l’ensemble des territoires de l’Union Européenne.
Tout n’est pas perdu pour Adidas… Affaire à suivre.
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Un des objectifs de la loi relative à la croissance et à la transformation des entreprises (loi PACTE) est de renforcer la parité au sein des entreprises.
Depuis 2011, la désignation des membres du Conseil d’administration ou de surveillance des sociétés anonymes doit être réalisée « en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes ».
Dans les sociétés anonymes cotées ainsi que dans celles dépassant certains seuils (500 salariés et un chiffre d’affaires net ou un total de bilan de 50 millions d’euros durant trois exercices consécutifs), la proportion des membres de chaque sexe au sein du Conseil d’administration ou de surveillance ne peut être inférieure à 40 %. Si ces Conseils sont composés au plus de 8 membres, l’écart entre le nombre des membres de chaque sexe ne peut être supérieur à 2.
Jusqu’alors, toute nomination en violation de ces dispositions était nulle, la loi précisant que cette nullité n’entraîne pas la nullité des délibérations auxquelles a pris part le membre irrégulièrement nommé.
La loi PACTE supprime cette exclusion ce qui ouvre le la faculté pour le juge de sanctionner par la nullité les actes et les délibérations auxquels le membre irrégulièrement nommé a participé.
La loi PACTE introduit, par ailleurs, de nouvelles dispositions :
– L’obligation de rechercher une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein du Conseil d’administration ou de surveillance a été étendue à la composition du Directoire.
– Lorsqu’il formule des propositions pour la nomination de Directeurs généraux délégués, le Directeur général doit désormais s’efforcer de rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le Conseil d’administration doit quant à lui arrêter un processus garantissant jusqu’à son terme la présence d’au moins une personne de chaque sexe parmi les candidats pour être Directeurs généraux délégués. Cette même obligation s’impose au Conseil de surveillance pour la nomination des membres du Directoire.
Si la loi n’assortit – pour l’instant – aucune sanction spécifique à l’inexécution de ces prescriptions, la responsabilité des membres de ces Conseils pourra toutefois se trouver engagée.
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Par un arrêt en date du 9 mai 2019 (1), la Cour de Cassation a, pour la première fois, validé la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.
La rupture conventionnelle du contrat de travail est prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
La loi ne prévoit aucune exception à la possibilité de conclure une rupture amiable entre l’employeur et un salarié ; un contrôle est néanmoins prévu, puisque :– Pour les salariés non protégés, la rupture conventionnelle doit être homologuée ;
– Pour les salariés protégés par un mandat de représentant du personnel (2), l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire.Pour autant, il existait un réel doute sur la possibilité de rompre amiablement le contrat de travail dans certaines situations particulières.
En effet, à titre d’exemple, avant l’introduction de la rupture conventionnelle dans le code du travail (3), la Cour de cassation avait jugé que toute rupture amiable du contrat de travail au cours d’une période de suspension résultant d’un accident du travail était exclue (4).
Mais surtout, l’Administration excluait clairement la possibilité de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié bénéficiait d’une protection particulière contre le licenciement (au cours d’un congé maternité, d’un arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) (5).
Au cours des dernières années, la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts validant la rupture conventionnelle dans les situations suivantes :
– entre un employeur et un salarié avec lequel il existe un différend (6) ;
– entre un employeur et un salarié déclaré apte avec réserves après un accident du travail (7) ;
– entre un employeur et un salarié ayant une maladie professionnelle reconnue ou ayant été victime d’un accident du travail (8 et 9). L’arrêt précisait que la rupture avait eu lieu « au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».
– entre un employeur et une salariée, au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité (10) ;
Toutefois, la Cour de Cassation rappelait, dans chacun de ces arrêts, que la rupture conventionnelle devait être exempte de vice du consentement (erreur, violence, dol), ou de fraude de l’employeur.
A ce titre, la Cour de cassation a récemment jugé (11) que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue, sauf si le consentement a été vicié. Autrement dit, les faits de harcèlement moral ne constituent pas un motif autonome de nullité de la rupture conventionnelle. Toutefois, la frontière entre harcèlement moral et violence morale est assez mince, de sorte qu’en pratique, en cas de harcèlement moral, l’employeur prend le risque que le vice du consentement soit retenu par les juges et donc que la rupture conventionnelle soit annulée.
Dans l’arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation lève le doute sur la possibilité de rompre le contrat de travail de manière amiable avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail et dont le contrat n’est donc plus suspendu.
Ainsi, il est désormais possible d’échapper au régime protecteur du salarié déclaré inapte, à savoir :
– l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, obligation qui peut être d’autant plus lourde si la société fait partie d’un groupe ;
– la reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d’un mois ;
– la possibilité d’engager la procédure de licenciement uniquement en cas de justification de l’impossibilité de reclassement ;
– le paiement de l’indemnité spécifique de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, laquelle est égale au double de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.Cependant, sauf à négocier une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité minimale (12) pour l’inciter à renoncer à ce régime protecteur, le salarié n’a pas d’intérêt à conclure une rupture amiable de son contrat de travail.
En l’espèce, dans cet arrêt, les juges ont écarté le vice du consentement puisqu’il n’était pas allégué par le salarié et considéré que la preuve de la fraude de l’employeur n’était pas établie, dès lors que le salarié a disposé d’un délai de 15 jours de rétractation avant l’homologation de la convention de rupture et que celle-ci était régulière.
La Cour rappelle ainsi que la fraude doit être prouvée par celui qui l’invoque et elle ne peut se présumer.
Néanmoins, par prudence et afin d’écarter le risque de voir retenir par les juges la fraude ou un vice du consentement, nous ne pouvons que conseiller d’informer le salarié inapte, pour lesquels une rupture conventionnelle est envisagée, sur les conséquences de la rupture amiable.
(1) Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28767
(2) Mandats visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail
(3) La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, mais elle existait déjà dans la pratique sans aucun cadre légal
(4) Cass. soc., 29 juin 1999, n°97-40426 ; Cass. soc., 4 janvier 2000 n°97-44566
(5) Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, n°1.2.
(6) Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13865
(7) Cass. soc., 28 mai 2014, n°12-28082
(8) Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16297
(9) Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27212
(10) Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10149
(11) Cass. Soc. 23 janvier 2019, n° 17-21.550
(12) En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure.
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Le 11 avril 2019, la loi « Pour la croissance et la transformation des entreprises » (Loi Pacte) a été définitivement adoptée par le Parlement.
S’agissant de l’obligation pour les sociétés commerciales de nommer un commissaire aux comptes, trois points majeurs sont à retenir :
1/ La modification des seuils qui déclenchent l’obligation pour une société commerciale de désigner un Commissaire aux comptes
La Loi Pacte relève et harmonise pour l’ensemble des sociétés commerciales les seuils au-delà desquels la nomination d’un Commissaire aux comptes est obligatoire.
L’article 20 de la Loi Pacte prévoit que seront tenues de désigner un Commissaire aux comptes les sociétés commerciales (SA, SCA, SAS, SARL, SNC, SCS) qui franchissent deux sur trois seuils qui seront définis par décret et qui devraient être calqués sur les seuils européens de l’audit légal, soit :
4 millions d’euros de bilan (à la date de clôture de l’exercice)
8 millions d’euros de chiffre d’affaires (à la date de clôture de l’exercice)
50 salariés (nombre moyen de salariés au cours de l’exercice)
2/ L’introduction de seuils qui déclenchent l’obligation pour les sociétés commerciales qui contrôlent ou qui sont contrôlées de nommer un Commissaire aux comptes
Pour toute société mère, au sens de l’article L. 233-3 du Code de commerce, l’obligation de nommer un Commissaire aux comptes est prévue lorsque l’ensemble qu’elle forme avec la ou les sociétés qu’elle contrôle dépasse les seuils fixés par la réforme pour toute société commerciale (cf. 1, ci-dessus).
Pour les filiales détenues directement ou indirectement par une des sociétés mentionnées ci-dessus, l’obligation de nommer un Commissaire aux comptes est prévue pour toute filiale « significative », c’est-à-dire qui dépasse des seuils qui seront fixés par décret sur la base de trois critères : total du bilan, chiffre d’affaires hors taxes ou nombre moyen de salariés employés au cours de l’exercice.
3/ L’entrée en vigueur de la réforme dès 2019
L’Assemblée Nationale a refusé la période transitoire de trois ans proposée par le Sénat et a prévu une entrée en vigueur du dispositif à compter du premier exercice clos postérieurement à la publication du futur décret relatif aux seuils d’audit rehaussés et au plus tard le 1er septembre 2019.
Concernant les mandats du Commissaire aux comptes qui expirent après la délibération de l’assemblée générale ou de l’organe compétent statuant sur les comptes du sixième exercice, pour les exercices clos à compter du 31 décembre 2018, les sociétés seront dispensées de l’obligation de désignation d’un commissaire aux comptes dès lors que :
– le sixième exercice a été clos six mois au plus avant l’entrée en vigueur du décret sur les seuils ;
– la société ne franchit pas à cette clôture des comptes, deux des trois futurs seuils ;
– et la délibération de l’Assemblée générale et la désignation d’un Commissaire aux comptes n’ont pas eu lieu avant l’entrée en vigueur de l’article 20 (au plus tard le 1er septembre 2019).Une exception est prévue pour les départements d’outre-mer pour lesquels l’entrée en vigueur de la réforme est reportée à 2021.
Si les mandats des Commissaires aux comptes en cours ne sont pas immédiatement affectés par la réforme et se poursuivent jusqu’à leur date d’expiration – sauf hypothèse de démission anticipée – les sociétés qui statuent sur le mandat de leur Commissaire aux comptes postérieurement à l’entrée en vigueur de l’article 20 de la Loi Pacte et du décret sur les seuils, pourront faire application des nouveaux seuils afin de déterminer si elles doivent procéder, ou non, au renouvellement ou à la désignation d’un Commissaire aux comptes.
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Le manquement à l’obligation de soigner sa condition physique, de respecter le plan de préparation physique du Club et d’adopter une hygiène de vie conforme à sa profession constitue une faute grave « anti-sportive » justifiant la rupture du CDD.
L’article L. 1221-1 du code du travail est formel en ce que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Issue de la bonne foi, la loyauté est une obligation réciproque à laquelle ni l’employeur ni le salarié ne peut déroger, quand bien même le contrat de travail n’y ferait pas référence.
Par un arrêt du 20 février 2019 (1), la Cour de cassation a statué sur un litige entre un joueur de basket professionnel et son employeur. Victime d’une blessure survenue dans le cadre de son activité professionnelle, le joueur en arrêt de travail s’est continuellement refusé à suivre le protocole de soins établi par le médecin de l’équipe consistant à honorer des séances de kinésithérapie, alors qu’il s’agissait d’une obligation contractuelle et conventionnelle.
Dans ces conditions, l’employeur a rompu de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée sur le fondement d’une faute grave. Mais, le joueur professionnel a estimé que son employeur ne pouvait légitimement, pendant la suspension du contrat de travail due à son arrêt maladie, lui imposer une quelconque activité en lien avec son emploi.
Cette décision est intéressante pour trois raisons.
D’une part, si depuis toujours, le législateur reste silencieux sur la définition même de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation ne cesse d’en définir ses contours. Cet arrêt est la confirmation que la loyauté s’impose à tous les contrats, quel que soit le domaine d’activité professionnelle.
Ainsi, le domaine sportif ne fait pas exception à la règle traditionnelle selon laquelle un salarié est tenu d’être loyal dans ses rapports professionnels avec son employeur : le joueur professionnel aussi ne doit pas commettre d’actes contraires à l’intérêt de l’entreprise, susceptibles de nuire à sa réputation ou à son bon fonctionnement (2).
Dès lors, la loyauté s’exprime autant sur un terrain de basket que dans les vestiaires.
D’autre part, plus encore, l’obligation de loyauté survit aux aléas du contrat de travail (3). Même lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’obligation de loyauté demeure, contrairement aux obligations de fournir un travail en contrepartie de la rémunération.
En filigrane, la Cour de cassation rappelle l’esprit de l’article L. 1226-18 du Code du travail qui stipule : « lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ».
Pour justifier le licenciement du joueur de basket au titre de la violation de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation se rallie au raisonnement des juges du fond selon lequel la faute grave résulte dans le seul fait de ne pas s’être « prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique en cas de blessure » alors que cette obligation contractuelle et conventionnelle subsistait même durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail.
Force est de constater que la Haute juridiction fait une application stricte du principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.
Enfin, la réciprocité dans la relation de travail s’exprime aussi par l’obligation de sécurité et de santé à la charge de l’employeur et du salarié.
En effet, si l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois pendant toute la durée de leur contrat (4), il n’en reste pas moins que le code du travail impose également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (5).
Cependant, nous aurions pu nous étonner que la Cour de cassation raisonne différemment et admette qu’au nom du respect à la vie privée, le salarié soit totalement libéré de son obligation de loyauté, les mesures ayant été proposées au sportif salarié après son accident, justement pour garantir son rétablissement physique.
Dorénavant, c’est également sur les bancs des Conseils de prud’hommes que la faute grave pourra être sifflée…
(1) Cass. Soc. 20/02/2019, n°17-18.912, M/ c/Sté JDA Dijon basket : en constatant que « pendant la période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins », la Cour d’appel « a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail » ;
(2) Cass. Soc. 12/10/2011, n°10-16.649 ; Cass. Soc. 21/11/2018, n°16-28.513 F-D ;
(3) Cass. Soc. 18/03/2003, n°01-41.343 ; Cass. Soc. 30/03/2005, n°03-16.167, FS-PB ;
(4) Art. L. 6321-1 C. trav ;
(5) Art. L. 4122-1 C. trav.
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