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    Par un arrêt en date du 9 mai 2019 (1), la Cour de Cassation a, pour la première fois, validé la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail.

    La rupture conventionnelle du contrat de travail est prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail.
    La loi ne prévoit aucune exception à la possibilité de conclure une rupture amiable entre l’employeur et un salarié ; un contrôle est néanmoins prévu, puisque :

        – Pour les salariés non protégés, la rupture conventionnelle doit être homologuée ;
        – Pour les salariés protégés par un mandat de représentant du personnel (2), l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire.

    Pour autant, il existait un réel doute sur la possibilité de rompre amiablement le contrat de travail dans certaines situations particulières.

    En effet, à titre d’exemple, avant l’introduction de la rupture conventionnelle dans le code du travail (3), la Cour de cassation avait jugé que toute rupture amiable du contrat de travail au cours d’une période de suspension résultant d’un accident du travail était exclue (4).

    Mais surtout, l’Administration excluait clairement la possibilité de conclure une rupture conventionnelle lorsque le salarié bénéficiait d’une protection particulière contre le licenciement (au cours d’un congé maternité, d’un arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle) (5).

    Au cours des dernières années, la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts validant la rupture conventionnelle dans les situations suivantes :

        – entre un employeur et un salarié avec lequel il existe un différend (6) ;

        – entre un employeur et un salarié déclaré apte avec réserves après un accident du travail (7) ;

        – entre un employeur et un salarié ayant une maladie professionnelle reconnue ou ayant été victime d’un accident du travail (8 et 9). L’arrêt précisait que la rupture avait eu lieu « au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ».

        – entre un employeur et une salariée, au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité (10) ;

    Toutefois, la Cour de Cassation rappelait, dans chacun de ces arrêts, que la rupture conventionnelle devait être exempte de vice du consentement (erreur, violence, dol), ou de fraude de l’employeur.

    A ce titre, la Cour de cassation a récemment jugé (11) que l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue, sauf si le consentement a été vicié. Autrement dit, les faits de harcèlement moral ne constituent pas un motif autonome de nullité de la rupture conventionnelle. Toutefois, la frontière entre harcèlement moral et violence morale est assez mince, de sorte qu’en pratique, en cas de harcèlement moral, l’employeur prend le risque que le vice du consentement soit retenu par les juges et donc que la rupture conventionnelle soit annulée.

    Dans l’arrêt du 9 mai 2019, la Cour de cassation lève le doute sur la possibilité de rompre le contrat de travail de manière amiable avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail et dont le contrat n’est donc plus suspendu.

    Ainsi, il est désormais possible d’échapper au régime protecteur du salarié déclaré inapte, à savoir :

        – l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, obligation qui peut être d’autant plus lourde si la société fait partie d’un groupe ;
        – la reprise du versement du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat de travail dans le délai d’un mois ;
        – la possibilité d’engager la procédure de licenciement uniquement en cas de justification de l’impossibilité de reclassement ;
        – le paiement de l’indemnité spécifique de licenciement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, laquelle est égale au double de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.

    Cependant, sauf à négocier une indemnité de rupture supérieure à l’indemnité minimale (12) pour l’inciter à renoncer à ce régime protecteur, le salarié n’a pas d’intérêt à conclure une rupture amiable de son contrat de travail.

    En l’espèce, dans cet arrêt, les juges ont écarté le vice du consentement puisqu’il n’était pas allégué par le salarié et considéré que la preuve de la fraude de l’employeur n’était pas établie, dès lors que le salarié a disposé d’un délai de 15 jours de rétractation avant l’homologation de la convention de rupture et que celle-ci était régulière.

    La Cour rappelle ainsi que la fraude doit être prouvée par celui qui l’invoque et elle ne peut se présumer.

    Néanmoins, par prudence et afin d’écarter le risque de voir retenir par les juges la fraude ou un vice du consentement, nous ne pouvons que conseiller d’informer le salarié inapte, pour lesquels une rupture conventionnelle est envisagée, sur les conséquences de la rupture amiable.

    (1) Cass. Soc., 9 mai 2019, n°17-28767
    (2) Mandats visés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail
    (3) La rupture conventionnelle a été introduite dans le code du travail par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, mais elle existait déjà dans la pratique sans aucun cadre légal
    (4) Cass. soc., 29 juin 1999, n°97-40426 ; Cass. soc., 4 janvier 2000 n°97-44566
    (5) Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, n°1.2.
    (6) Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13865
    (7) Cass. soc., 28 mai 2014, n°12-28082
    (8) Cass. Soc., 30 septembre 2014, n°13-16297
    (9) Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°13-27212
    (10) Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10149
    (11) Cass. Soc. 23 janvier 2019, n° 17-21.550
    (12) En cas de rupture conventionnelle, l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou, dans les entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME ou l’UPA à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est supérieure.

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    Le manquement à l’obligation de soigner sa condition physique, de respecter le plan de préparation physique du Club et d’adopter une hygiène de vie conforme à sa profession constitue une faute grave « anti-sportive » justifiant la rupture du CDD.

    L’article L. 1221-1 du code du travail est formel en ce que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Issue de la bonne foi, la loyauté est une obligation réciproque à laquelle ni l’employeur ni le salarié ne peut déroger, quand bien même le contrat de travail n’y ferait pas référence.

    Par un arrêt du 20 février 2019 (1), la Cour de cassation a statué sur un litige entre un joueur de basket professionnel et son employeur. Victime d’une blessure survenue dans le cadre de son activité professionnelle, le joueur en arrêt de travail s’est continuellement refusé à suivre le protocole de soins établi par le médecin de l’équipe consistant à honorer des séances de kinésithérapie, alors qu’il s’agissait d’une obligation contractuelle et conventionnelle.

    Dans ces conditions, l’employeur a rompu de manière anticipée le contrat de travail à durée déterminée sur le fondement d’une faute grave. Mais, le joueur professionnel a estimé que son employeur ne pouvait légitimement, pendant la suspension du contrat de travail due à son arrêt maladie, lui imposer une quelconque activité en lien avec son emploi.

    Cette décision est intéressante pour trois raisons.

    D’une part, si depuis toujours, le législateur reste silencieux sur la définition même de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation ne cesse d’en définir ses contours. Cet arrêt est la confirmation que la loyauté s’impose à tous les contrats, quel que soit le domaine d’activité professionnelle.

    Ainsi, le domaine sportif ne fait pas exception à la règle traditionnelle selon laquelle un salarié est tenu d’être loyal dans ses rapports professionnels avec son employeur : le joueur professionnel aussi ne doit pas commettre d’actes contraires à l’intérêt de l’entreprise, susceptibles de nuire à sa réputation ou à son bon fonctionnement (2).

    Dès lors, la loyauté s’exprime autant sur un terrain de basket que dans les vestiaires.

    D’autre part, plus encore, l’obligation de loyauté survit aux aléas du contrat de travail (3). Même lorsque l’exécution du contrat de travail est suspendue par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’obligation de loyauté demeure, contrairement aux obligations de fournir un travail en contrepartie de la rémunération.

    En filigrane, la Cour de cassation rappelle l’esprit de l’article L. 1226-18 du Code du travail qui stipule : « lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l’employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de suspension du contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ».

    Pour justifier le licenciement du joueur de basket au titre de la violation de l’obligation de loyauté, la Cour de cassation se rallie au raisonnement des juges du fond selon lequel la faute grave résulte dans le seul fait de ne pas s’être « prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique en cas de blessure » alors que cette obligation contractuelle et conventionnelle subsistait même durant la période d’arrêt de travail consécutive à un accident du travail.

    Force est de constater que la Haute juridiction fait une application stricte du principe selon lequel un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail.

    Enfin, la réciprocité dans la relation de travail s’exprime aussi par l’obligation de sécurité et de santé à la charge de l’employeur et du salarié.

    En effet, si l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois pendant toute la durée de leur contrat (4), il n’en reste pas moins que le code du travail impose également à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (5).

    Cependant, nous aurions pu nous étonner que la Cour de cassation raisonne différemment et admette qu’au nom du respect à la vie privée, le salarié soit totalement libéré de son obligation de loyauté, les mesures ayant été proposées au sportif salarié après son accident, justement pour garantir son rétablissement physique.

    Dorénavant, c’est également sur les bancs des Conseils de prud’hommes que la faute grave pourra être sifflée…

    (1) Cass. Soc. 20/02/2019, n°17-18.912, M/ c/Sté JDA Dijon basket : en constatant que « pendant la période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins », la Cour d’appel « a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail » ;
    (2) Cass. Soc. 12/10/2011, n°10-16.649 ; Cass. Soc. 21/11/2018, n°16-28.513 F-D ;
    (3) Cass. Soc. 18/03/2003, n°01-41.343 ; Cass. Soc. 30/03/2005, n°03-16.167, FS-PB ;
    (4) Art. L. 6321-1 C. trav ;
    (5) Art. L. 4122-1 C. trav.

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    Schmidt Brunet Litzler a accompagné la société américaine Web Industries Inc. dans l’acquisition des sociétés françaises Omega Systèmes Atlantique et Omega Systèmes Aquitaine.

    La cession est intervenue entre Web Industries International Holding Company (filiale à 100% de Web Industries Inc.) et la société Omega Systèmes (société mère d’Atlantique et Aquitaine). Web Industries est un fabricant de matériaux de haute précision, notamment de composites haute performance utilisés dans les secteurs de l’aéronautique, de la défense et de l’industrie. Oméga Systèmes Atlantique et Omega Systèmes Aquitaine sont spécialisées dans le formatage de matériaux avancés pour l’aéronautique, la défense et les applications industrielles sur les sites de production de Nantes et Bordeaux.

    Web Industries était conseillée par :

    A Paris, le Cabinet Schmidt Brunet Litzler avec les avocats Philippe Schmidt, Aude Le Tannou, Sara Buonomo et Jean Barrouillet (sur les aspects corporate et fiscaux), Bénédicte Litzler (sur les aspects de droit social), Delphine Brunet-Stoclet et Marion Bombard (sur les aspects de propriété intellectuelle), ainsi que Jean-Bernard Lunel (sur les aspects de droit immobilier).
    A Boston, par le cabinet Bowditch & Dewey, LLP à Boston avec les avocats Jane V. Hawkes et Christopher Marquis. 
    Omega Systèmes était accompagnée à Nantes par le cabinet Parthema Avocats avec Thomas Hoobergs (sur les aspects corporate), Marie-Pierre L’Hopitalier (sur les aspects de propriété intellectuelle) ainsi que Elodie Raynaud (sur les aspects de droit immobilier).

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    L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation de la relation de travail, a permis aux employeurs et aux salariés de connaître à l’avance, les enjeux financiers d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le Conseil de prud’hommes, en prévoyant un barème d’indemnité.

    Ainsi, si le salarié ou l’employeur refuse une réintégration dans l’entreprise, le juge accorde au salarié une indemnité dont les montants minimum et maximum sont déjà déterminés par ce barème, selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (Article L.1235-3 du Code du travail).
    Ce barème est en revanche exclu en cas de licenciement jugé nul en raison de la violation d’une liberté fondamentale, de harcèlement ou d’une discrimination (Article L.1235-3-1 du Code du travail).

    La fixation de ces barèmes a généré des contestations et a fait couler beaucoup d’encre.

    Par une décision en date du 7 décembre 2017, le Conseil d’Etat a rejeté la requête de la Confédération générale du travail qui soulevait l’inconventionnalité de ce barème.

    De même, par une décision n°2018-761 DC en date du 21 mars 2018, le Conseil Constitutionnel a déclaré le barème conforme à la Constitution française.

    Ce barème devait donc s’imposer au juge.

    Cependant, la fin de l’année 2018 et le début de l’année 2019 ont été marqués par plusieurs décisions de conseil de prud’hommes qui ont refusé d’appliquer ce barème. A notre connaissance, cinq conseils de prud’hommes (1) ont invalidé le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Au contraire, le conseil de prud’hommes de CAEN, dans un jugement de la section départage en date du 18 décembre 2018 (n°17/00193), l’a appliqué.

    La bataille judiciaire porte essentiellement sur deux points juridiques :

        – L’applicabilité directe des dispositions de la Convention n°158 de l’OIT et de la Charte Social Européenne par les juges français.
        – La conformité du barème avec les principes de réparation adéquate du préjudice subi dans le cadre de la rupture injustifiée du contrat de travail prévue aux articles 10 de la Convention n°158 de l’OIT et 24 de la Charte Sociale Européenne du 3 mai 1996.

    Selon les conseillers prud’hommes qui ont refusé d’appliquer le barème mis en place par l’ordonnance du 22 septembre 2017, celui-ci violerait la Charte Sociale Européenne et la Convention n°158 de l’OIT.

    Il nous faudra désormais attendre plusieurs mois pour connaître les décisions des Cour d’Appel et de la Cour de Cassation.

    Les employeurs et les salariés sont donc de nouveau dans l’incertitude : les premiers ne peuvent plus appréhender de manière précise leur risque judiciaire et les seconds ignorent les réels enjeux financiers d’une procédure qu’ils engageraient.

    (1) CPH de TROYES, par jugement du 13 décembre 2018, section Activité diverses ;
    CPH d’AMIENS, par jugement du 18 décembre 2018, section commerce ;
    CPH de LYON par jugement du 21 décembre 2018, section Activités diverses ;
    CPH de GRENOBLE par jugement du 18 janvier 2019, section industrie.
    CPH d’AGEN par jugement du 5 février 2019, section industrie.

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    Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 21 juin 2018
    (Cass. Civ 2e. 21 juin 2018, n°17-15.984)

    Par un arrêt du 21 juin 2018, la Cour de cassation est venue répondre à la question suivante : Un accident de ski d’un salarié pendant un séminaire d’entreprise est-il considéré comme un accident de travail ?

    Il est fréquent que les séminaires d’entreprises qui réunissent des salariés donnent lieu à diverses activités, notamment sportives.

    En l’espèce, une salariée était en séminaire à la montagne. Une journée de détente était prévue, au cours de laquelle les salariés pouvaient réaliser les activités qu’ils souhaitaient. Cette salariée a choisi le ski et a donc acheté un forfait pour les remontées mécaniques puisqu’aucune activité n’était prise en charge par l’employeur. Lors d’une descente sur une piste, la salariée a été victime d’un accident. Elle considérait qu’il s’agissait d’un accident de travail, puisqu’il avait eu lieu pendant le séminaire, ce que contestait la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

    Or, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de Cour d’appel en jugeant que les salariés participant à cette journée restaient soumis à l’autorité de l’employeur car celle-ci était prévue dans le programme du séminaire, rémunérée comme du temps de travail et ne pouvant donc pas être considérée comme un jour de repos. Ainsi, l’accident de ski survenu lors de cette journée de détente devait être considéré comme un accident de travail.

    Cette jurisprudence vient trancher les tergiversations de diverses Cour d’appel concernant des cas similaires d’accident pendant un séminaire d’entreprise. En effet, certaines Cour d’appel avaient estimé qu’un accident dans de telles circonstances relevait de la vie personnelle du salarié.

    Ainsi, par cet arrêt, la Cour de cassation indique que lors d’un séminaire d’entreprise, par nature rémunéré, le salarié reste soumis à l’autorité de son employeur bien qu’il puisse profiter de périodes de détente qui ne sont pas en lien avec son activité professionnelle. Tout accident qui se produirait pendant ce séminaire est considéré comme un accident du travail.

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    Pour janvier 2019, le département de Droit Social (une associée et deux collaboratrices) recherche un(e) collaborateur ou collaboratrice ayant 4/6 ans d’expérience, avec une solide formation en droit social et une très bonne maitrise de l’anglais.

    Vous serez amené(e) à intervenir principalement sur des problématiques individuelles et collectives de droit du travail, pour le compte d’une clientèle principalement française mais également internationale, tant en conseil qu’en contentieux.

    Vous êtes doté(e) d’une personnalité dynamique et faites preuve d’une grande rigueur et d’implication dans les dossiers mais aussi dans la vie du cabinet.

    Rémunération : suivant le profil du candidat.

    Merci d’adresser votre candidature (CV + lettre de motivation) à Bénédicte Litzler – blitzler@sbl.eu

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    Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 12 septembre 2018
    (Cass. Soc. 12 Septembre 2018, n° 16-11.690)

    Par un arrêt du 12 septembre 2018, la Cour de cassation est venue répondre à la question suivante : Un salarié qui dénigre son employeur dans un groupe fermé et restreint sur facebook peut-il être licencié pour faute grave ?

    En l’espèce, une salariée a créé un groupe fermé sur facebook intitulé « Extermination des directrices chieuses » dans laquelle elle a tenu des propos injurieux et menaçants à l’égard de sa supérieure hiérarchique. Prenant connaissance de ces propos, l’employeur a licencié la salariée pour faute grave.

    La Cour de cassation confirme l’arrêt de Cour d’appel en jugeant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et donc injustifié, car ces propos avaient été diffusés sur un groupe fermé et auprès d’un nombre limité de personnes. En effet, ce groupe avait été ouvert par la salariée et il n’était accessible que par des personnes agréées par elle, à savoir 14 personnes. Ainsi la Haute juridiction a jugé qu’il s’agissait d’une conversation de nature privée.

    La Cour de cassation effectue bien ici une distinction entre des propos d’ordre public (groupes ouverts, grand nombre de personnes) et des propos d’ordre privé (groupe fermé, nombre limité de personnes) pour justifier un licenciement pour faute grave.

    Cet arrêt a le mérite de lever certains doutes qui existaient avant qu’il ne soit rendu, puisque c’est la première fois que la Cour de cassation se prononce sur le caractère légitime d’un licenciement disciplinaire pour une telle cause. Cependant, il soulève d’autres interrogations.
    En effet, la Cour de cassation, retenant deux conditions cumulatives, le groupe fermé et le nombre limité de personnes, il est légitime de se demander si la décision aurait été similaire si ce groupe fermé était composé d’un grand nombre de membres ou si les membres de ce groupe étaient des salariés de l’entreprise.

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    Au sein de notre département Droite Social, nous recherchons un(e) stagiaire à partir de janvier 2019 pour 6 mois.

    Missions : Au sein d’une équipe en droit social (1 associée et 2 collaboratrices), vous serez amené(e) à intervenir sur des problématiques individuelles et collectives pour le compte d’une clientèle principalement française mais également internationale.
     
    Profil : Candidat(e) titulaire d’un Master Il en droit social, avec une très bonne maîtrise de l’anglais. Vous devez être doté(e) d’une personnalité dynamique et faire preuve d’une grande rigueur et d’implication dans les dossiers mais aussi dans la vie du cabinet.

    Envoyez vos CV et lettre de candidature à :

    Bénédicte Litzler
    blitzler@sbl.eu
     
    et

    Laëtitia Le Bars
    llebars@sbl.eu

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    Placés sous le signe « Réussir », les Avocats Conseils d’Entreprises se réunissent pour leur 26e Congrès les 27 et 28 septembre à Antibes.
    Membre de la commission Droit Social de l’ACE, Bénédicte Litzler participera au Congrès, et notamment à tous les ateliers Droit Social.

© Schmidt Brunet Litzler