Face à l’abondance des contentieux relatifs au contrôle de l’activité des salariés par l’employeur, notre équipe de droit social s’est intéressée aux contours de ce pouvoir. L’arrêt rendu le 6 septembre dernier (1) par la chambre sociale de la Cour de cassation, apporte des précisions quant à la recevabilité de la preuve de la faute d’un salarié, constituée par l’intervention d’un client-mystère mandaté par l’employeur.
En matière civile, la preuve ne peut être obtenue de manière déloyale et/ou illégale.
La chambre sociale de la Cour de cassation a, à plusieurs reprises, eu l’occasion de rappeler ce principe en écartant comme mode de preuve tout élément recueilli à l’aide d’un dispositif de contrôle et de surveillance mis en place à l’insu du salarié.
Ainsi a été jugé inopposable un enregistrement effectué par une caméra dissimulée à proximité du poste de travail (2).
De la même manière, a été jugée illicite la preuve recueillie par des témoins envoyés par l’employeur consistant à surprendre et vérifier les actions d’une vendeuse lors de l’encaissement de produits (3).
Et pourtant, récemment, par un arrêt du 6 septembre dernier (4), la Cour de cassation a jugé que la preuve recueillie au moyen d’un client-mystère était licite et donc recevable.
Est-ce pour autant la validation de la possibilité donnée aux employeurs de prouver la faute d’un salarié grâce à une preuve issue d’un stratagème déloyal ?
Il convient d’éviter toute conclusion hâtive.
La Cour de cassation a précisé les contours de ce type de preuve. En effet, dans cette affaire, un employé de restaurant libre-service avait été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas avoir respecté les procédures d’encaissement mises en place dans l’entreprise, précisément en ne remettant pas de ticket de caisse au client lors de l’encaissement.
Pour établir la preuve de cette faute, l’employeur avait produit une fiche d’intervention d’un « client mystère » lequel avait été mandaté par lui afin d’effectuer des contrôles. Ce dernier avait constaté qu’aucun ticket de caisse n’avait été remis après l’encaissement de la somme demandée.
Le salarié avait saisi le Conseil de Prud’hommes afin de faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur avait eu recours à un stratagème déloyal rendant cette preuve illicite.
La Cour de cassation s’est prononcée et a considéré que la cour d’appel d’Aix-en-Provence saisie de l’affaire avait légalement justifié sa décision en rejetant la demande du salarié. En effet, elle juge que le salarié avait été, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-3 du Code du travail, expressément informé, préalablement à sa mise en œuvre, de cette méthode d’évaluation professionnelle mise en œuvre à son égard par l’employeur. En conséquence, ce dernier pouvait en utiliser les résultats au soutien d’une procédure disciplinaire.
En l’espèce, la cour d’appel (5) avait pu constater que l’information préalable du salarié était attestée par la production par l’employeur d’un compte rendu de réunion du comité d’entreprise faisant état de la visite de clients-mystères et d’une note d’information des salariés sur le dispositif dit du client-mystère expliquant le fonctionnement et son objectif.
La preuve d’une faute recueillie au moyen d’un client-mystère est donc recevable sous condition, la condition étant celle de l’information préalable du salarié de l’existence d’un tel contrôle.
Technique de contrôle très utilisée par les enseignes franchisées dans le domaine de l’hôtellerie, de la restauration ou encore de la vente, le recours au « client mystère » se développe de plus en plus à de nouveaux secteurs d’activités invitant par conséquent l’employeur à s’assurer de l’information du salarié d’un tel dispositif de contrôle en cas de contentieux.
Une décision qui fait écho à une jurisprudence antérieure de la Cour de cassation
Cet arrêt semble faire écho à la jurisprudence rendue en matière de contrôle de l’activité des salariés par des enregistrements vidéo ou sonores. L’employeur peut contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail. Mais il doit obligatoirement informer le comité social et économique et les salariés de la mise en place et de l’utilisation des moyens et des techniques de contrôle.
À défaut, la preuve issue de ce dispositif est en principe considérée comme illicite (6).
(1) Cass. soc., 6 sept. 2023, no 22-13.783.
(2) Cass. soc., 20 nov. 1991, no 88-43.120.
(3) Cass. soc, 19 nov. 2014, no 13-18.749.
(4) Cass. soc., 6 sept. 2023, no 22-13.783.
(5) Cour d’appel d’Aix-en-Provence 7B, 01-07-2021.
(6) Cass. soc., 14 mars 2000, no 98-42.090.
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Bénédicte Litzler
Aurélie Davoult
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