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Droit Social | Loyauté de la preuve : cas de l'enquête interne révélatrice de faits de harcèlement moral

En matière prud’homale, la preuve est libre et peut être rapportée par tous moyens sous réserve, notamment, du respect de la vie personnelle du salarié.

En vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, la Cour de cassation condamnait habituellement l’employeur s’il avait eu recours à un stratagème (1) pour recueillir une preuve et jugeait ainsi que le comportement du salarié dénoncé ne constituait pas une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement (2).

Mais, le 17 mars 2021, la Cour de cassation a affirmé que, s’agissant du recours à une enquête réalisée par un cabinet d’audit, en vue de recueillir des témoignages après une dénonciation de faits de harcèlement moral, celui-ci ne constituait pas un mode de preuve illicite et ce, bien que le salarié concerné par l’enquête n’ait pas été préalablement informé (3).

Dans cette affaire, un employeur avait été alerté par les représentants du personnel de faits de harcèlement moral commis par une salariée cadre.

Avec l’accord des représentants du personnel, l’employeur avait alors demandé à un organisme extérieur spécialisé en risques psychosociaux de réaliser une enquête.

Une série d’entretiens avec plusieurs salariés avait donc été diligentée par les enquêteurs et, le rapport d’audit a, par suite, révélé que la salariée concernée par l’enquête avait proféré à leur encontre des insultes à caractère racial et discriminatoires causant de graves perturbations dans l’organisation de l’entreprise.

Une fois en possession des résultats de l’enquête, l’employeur a décidé de la licencier pour faute grave.

Mais, sur le fondement de l’article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance », la salariée a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale.

Selon elle, les informations recueillies par les enquêteurs ne pouvaient, de toute évidence, pas service de preuve à l’appui de son licenciement dans la mesure où :

– elle n’avait pas été prévenue, au préalable, de ces investigations ;
– elle n’avait pas eu la possibilité d’apporter une quelconque contradiction, à défaut d’avoir été entendue.

La Cour d’appel de Paris a écarté le compte rendu d’enquête en considérant qu’il était illicite, faute d’avoir préalablement été informée de la mise en œuvre de cette enquête, ou à tout le moins, d’avoir été entendue dans le cadre de celle-ci (4), en vertu de l’article L. 1222-4 dudit Code (5).

Mais, l’arrêt d’appel a été cassé par la Cour de cassation, suite au pourvoi formé par l’employeur.
En effet, en tenant compte de circonstances particulières du harcèlement moral, la Cour de cassation a jugé, dans les termes suivants :

« Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié (6) ».

Par conséquent, l’enquête menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement moral semble échapper à la fois :

– aux règles régissant le contrôle et la surveillance de l’activité du salarié qui nécessité l’information préalable de ce dernier,
– et au principe du contradictoire qui permet au salarié d’être entendu et de s’expliquer.

Cet arrêt a suscité beaucoup de commentaires de la doctrine, selon lesquels il semblerait que les mesures de prévention ou de répression du harcèlement moral échapperaient à la garantie de l’article L. 1222-4 du Code du travail. Cela permettrait ainsi, dans des cas spécifiques, de mener une enquête interne concernant les agissements de harcèlement d’un salarié sans l’en aviser.

Cet arrêt permet de rappeler l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral qui pèse sur l’employeur et la nécessité de mettre en œuvre des enquêtes internes dans ce type de situation.

(1) Cass. soc., 18 mars 2008, n°06-45.093.
(2) Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-11.690 FS-PB : les propos d’une salariée sur son compte Facebook accessibles à un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, ne caractérisait pas une faute grave ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.
(3) Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-25.597, arrêt n°339 FS-P+I.
(4) Cassation de l’arrêt de CA Paris, 26 septembre 2018.
(5) A contrario. Cass. soc., 26 janvier 2016, n° 14-19002 ; Cass. soc., 28 février 2018, n° 16-19934 : L’employeur peut s’appuyer sur une enquête confiée à un organisme tiers à l’entreprise, même si le salarié n’en a pas été préalablement informé, dès lors qu’il a été associé à l’enquête dont il a fait l’objet.
(6) V. aussi. Cass. soc., 4 juillet 2012, n° 11-30266.

Photo par Brooke Lark sur Unsplash

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