« S’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié et lire les messages identifiés "personnel" constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire, voire d’un licenciement (1) »
Respectueuse des droits fondamentaux comme la liberté d’expression et le droit à la vie privée (2), la France a pour obligation non seulement de garantir, par sa législation, la confidentialité des communications passées par la voie des télécommunications (3) mais, surtout, d’interdire « à toute autre personne que les utilisateurs, sans le consentement des utilisateurs concernés, d’écouter, d’intercepter, de stocker les communications ou de les soumettre à quelque autre moyen d’interception ou de surveillance, sauf lorsque ces activités sont légalement autorisées (4) ».
Cette interdiction fait écho à un autre principe, celui du secret des correspondances, dont la violation est réprimée par les articles 226-15 et 432-9 du Code pénal (5) et par l’article L. 33-1 du Code des postes et des communications électroniques.
Bien que cette interdiction semblait claire, les tribunaux français ont dû se prononcer sur la question de la correspondance du salarié dans l’entreprise.
En application de ce principe, le 2 novembre 2000, le tribunal correctionnel de Paris a, d’une part, relevé que le terme « correspondance » désignait toute relation par écrit existant entre 2 personnes identifiables qu’il s’agisse notamment de lettres ou de messages ; et d’autre part que, le message électronique envoyé de personne à personne était une correspondance protégée (6).
Depuis lors, un important contentieux a émergé autour des licenciements intervenus après que des messages électroniques douteux aient été trouvés par l’employeur dans la messagerie professionnelle du salarié.
Mais, pas n’importe quel message : le message dit personnel.
C’est dans la célèbre affaire « Nikon (7) » du 2 octobre 2001, que la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois et a jugé que : « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ».
Elle en a tiré comme conséquence que « l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur (8) ».
Par cet arrêt de principe (9), la Cour de cassation a consacré le droit au respect de la vie privée du salarié dans la sphère professionnelle.
Dès lors, l’employeur ne peut ni ouvrir, ni consulter les emails identifiés expressément comme étant « personnels (10) » sauf si le salarié est présent ou dûment informé de cette démarche (11) ou s’il existe un risque particulier pour l’entreprise (12).
Sans cette mention expresse « personnel », ces emails sur l’ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir librement, hors la présence du salarié (13).
Ainsi, c’est un contrôle – sur le lieu et pendant le temps de travail (14) – que l’employeur exerce sur son salarié, lequel découle directement du lien de subordination.
Pourtant, le 10 juillet 2019, le Conseil d’Etat est venu valider le licenciement d’un salarié protégé, intervenu après que celui-ci ait consulté, en dehors de ses heures et de son lieu de travail, les correspondances, explicitement à caractère personnel, sur la messagerie professionnelle d’un de ses collègues (15).
En effet, le Conseil d’Etat a considéré qu’un tel comportement devait être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail et ce, même si ces faits ont été commis en dehors des heures et du lieu de travail.
Par cet arrêt, le Conseil d’Etat est allé plus loin encore que la Cour de cassation en rappelant que le respect de la vie privée est un droit fondamental et intemporel que nul ne saurait violer, pas même un salarié protégé.
(1) CE, 4ième et 1ière chambres réunies, 10/07/2019, n° 408644 ;
(2) Article 10 de la Convention Européenne des droits de l’Homme et du citoyen ; Article 11 de la Déclaration des Droit de l’Homme et du Citoyen ; Articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du Code du travail ; Article 9 C.civ ;
(3) Directive européenne 97/66 du 15 décembre 1997 ;
(4) Directive européenne précitée ;
(5) L. n° 91-646,10 juillet 1191 : JO, 13 juillet ;
(6) TGI Paris 17° ch. , Section de la presse, 2 novembre 2000, n° 97-25223011 ;
(7) Cass. Soc., 2 octobre 2001, n°99-42942, n° 4164 FS-P+B+R+I ;
(8) Aux visas des articles 8 de la CESDH, 9 du C.civ et L. 1121-1 du C. trav. ;
(9) Confirmé par Cass. Soc., 12 octobre 2004 n° 02-40.392 ;
(10) Mention apparente « perso » ou « confidentiel » ; « Qualifiés personnels ou pouvant de par leur classement être considérés comme tels » ; ce n’est pas le cas pour la mention du nom et du prénom de l’intéressé : Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°11-22.972 ;
(11) Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°08-42.486 ;
(12) Voir aussi Cass. Soc. 17 mai 2005, n°03-40.017, n° 1089 FS-P+B+R+I ;
(13) Cass. Soc. 16 mai 2013, n°12-11.866; Précision donnée par Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12.138 ;
(14) Voir 3 arrêts Cass. Soc. 2 février 2011, n° 09-72.449, n° 09-72.450 et n° 09-72.313 ;
(15) CE, 4ième et 1ière chambres réunies, 10/07/2019, n° 408644.
