Si les juridictions sont particulièrement soucieuses du sort de la victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail, il n’en demeure pas moins qu’elles apprécient la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en tenant compte à la fois des dispositions fixées par le législateur, mais aussi du comportement de la salariée qui s’en plaint.
Le Code du travail dispose que le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est également assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (1).
Dans un arrêt récent (2), la Cour de cassation a écarté la qualification de harcèlement sexuel en prenant en considération le comportement ambigu de la salariée qui s’en plaint et qui participe à un jeu de séduction réciproque avec son supérieur hiérarchique.
En effet, dans cette affaire, un responsable d’exploitation entretenait avec sa subordonnée des échanges de « SMS » de manière répétée et durable pendant une période de 2 ans, entre 2011 et 2013.
La salariée a, alors, alerté son employeur quant au contenu déplacé et pornographique de ces « SMS ».
Afin d’assurer la sécurité de ses salariés, l’employeur a licencié ce responsable d’exploitation sur le fondement de la faute grave (3).
Après analyse du comportement de la salariée laquelle se plaignait de faits de harcèlement sexuel, la Cour d’appel n’a pas retenu la qualification du harcèlement sexuel.
En effet, les juges du fonds ont considéré d’une part que, « l’attitude ambigüe de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque » excluait la reconnaissance du harcèlement sexuel, et d’autre part que l’initiative du premier message n’était pas établie et que l’invitation à cesser tout envoi n’était pas démontrée par la salariée.
La Haute juridiction confirme la position de la Cour d’Appel en excluant la reconnaissance de harcèlement sexuel en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée et en relevant l’attitude ambigüe de cette dernière qui avait volontairement participé à un jeu de séduction réciproque avec son supérieur hiérarchique.
Dès lors, la faute grave n’était pas justifiée.
Le licenciement pour faute grave a été requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse puisque les faits reprochés au responsable d’exploitation ne pouvaient être considérés comme relevant de sa vie personnelle.
En effet, celui-ci avait envoyé lesdits SMS déplacés et à caractère pornographique de son téléphone professionnel, pendant deux ans, à une salariée dont il était son supérieur hiérarchique et dont il avait fait connaissance sur lieu de travail.
Il avait ainsi adopté un comportement lui faisant perdre toute autorité, toute crédibilité dans l’exercice de sa fonction de direction et dès lors incompatible avec ses responsabilités.
Il est donc important que le comportement d’un salarié se plaignant de harcèlement sexuel soit dépourvu d’ambiguïté.
(1) Article L.1153-1 du Code du travail.
(2) Cass. Soc., 25-9-2019, n° 17-31.171 F-D.
(3) Article L.1153-6 du Code du travail dispose que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.
