L’employeur peut sanctionner un représentant du personnel pour des faits commis dans l’exercice de son mandat. Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation a jugé qu’un membre du comité d’entreprise européen n’avait pas respecté son obligation de discrétion et pouvait être, en conséquence, sanctionné à ce titre (1). Cet arrêt confirme que la charge de la preuve de la nature confidentielle des informations repose sur l’employeur, et que cette nature confidentielle s’apprécie au regard « des intérêts légitimes de l’entreprise ».
Une obligation de discrétion incombant aux représentants du personnel et à ceux qui les assistent
En contrepartie de leur connaissance des sujets concernant la marche générale de l’entreprise, une obligation de discrétion particulière s’impose aux membres du comité social et économique (CSE), du conseil d’entreprise et aux représentants syndicaux auprès de ces comités. Face au risque de divulgation d’informations concernant l’entreprise à des tiers, la loi prévoit une obligation de discrétion concernant les informations « présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur (2) ». L’obligation de discrétion porte également sur les informations revêtant un caractère confidentiel contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) (3).
L’article 12 de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 dont sont issues la BDESE et l’obligation de discrétion concernant les informations confidentielles qui y sont enregistrées, dispose que « L’effort d’anticipation et d’information sur l’évolution de l’entreprise suppose un partage d’informations et engage la responsabilité de chaque partie à l’égard de leur diffusion, afin que le dialogue puisse être constructif et se tenir dans un climat de confiance. Ce partage d’information doit donc être entouré d’un certain nombre de garanties, notamment au regard de la confidentialité des informations fournies et identifiées comme telles. Ainsi, quand l’employeur estime que les informations qu’il doit donner sont sensibles et doivent rester confidentielles, il indique aux élus les raisons et la durée souhaitable de ce caractère confidentiel, que les élus sont tenus de respecter ».
Dans la continuité de l’ANI, le Code du travail prévoit que « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, du comité social et économique central d’entreprise et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (4). »
Sont par ailleurs, tenues pour confidentielles « par nature » les informations communiquées au CSE ou au conseil d’entreprise dans le cadre de la procédure d’alerte économique (5). Le représentant du CSE ou du conseil d’entreprise au conseil d’administration est aussi tenu à l’obligation de discrétion (6).
Les experts du CSE sont tenus aux obligations de secret et de discrétion (7). Certaines sociétés exigent, parfois, qu’un accord de confidentialité soit signé par le cabinet d’expertise, empêchant ainsi la communication de certaines informations au CSE. Si rien n’oblige le cabinet d’expertise à signer un tel accord de confidentialité, en revanche, dès lors que l’expert l’a signé, cet accord s’impose aux parties (8).
Ainsi, deux conditions sont posées par le législateur pour que l’employeur puisse sanctionner un manquement à l’obligation de discrétion par un représentant du personnel :
– La déclaration expresse de l’employeur selon laquelle l’information délivrée est confidentielle ;
– Le caractère objectivement confidentiel des informations communiquées par l’employeur.
Dans un arrêt du 5 novembre 2014, la Cour de cassation avait déjà jugé que « l’information donnée aux membres du comité d’entreprise, doit non seulement être déclarée comme confidentielle par l’employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir (9) ». Récemment, en juin 2022, la Cour de cassation a confirmé que la charge de la preuve de la nature confidentielle des informations repose sur l’employeur, et que cette nature confidentielle s’apprécie au regard « des intérêts légitimes de l’entreprise (10) ».
La Cour de cassation a également validé la mise à pied d’un représentant du personnel qui avait divulgué à la presse, en les déformant, des informations expressément présentées comme confidentielles par l’employeur (11). L’obligation de discrétion doit donc être suivie par le représentant du personnel non seulement au sein de l’entreprise et en dehors de celle-ci.
Appréciation par les juridictions des « intérêts légitimes de l’entreprise »
Une salariée travaillant dans une banque était titulaire d’un mandat de représentant du personnel au sein du comité d’entreprise européen (CEE). À la suite de son non-respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vue d’une réunion du CEE, elle a été sanctionnée par un avertissement. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour sanction injustifiée et discrimination syndicale. Elle estimait n’avoir commis aucun abus dans l’exercice de son mandat représentatif, ni avoir manqué à son obligation de discrétion en l’absence de divulgation d’informations confidentielles à un tiers non autorisé.
Les juges du fond ont validé l’avertissement délivré à la salariée au motif que celle-ci n’avait pas respecté son obligation légale de discrétion, outre un non-respect des règles de confidentialité et de sécurité informatique.
Des informations revêtant un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise et présentées comme confidentielles par l’employeur.
Les juges ont relevé que le document en question contenait des informations concernant la gestion interne de l’entreprise ainsi que ses projets de développement, informations revêtant, en raison de leur nature et leur contenu, un caractère confidentiel. La jurisprudence a déjà jugé que présente un caractère confidentiel des informations dont la diffusion pouvait être de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise tels que les chiffres des ventes envisagées pour les années à venir en France et sur des marchés étrangers (12).
En outre, les juges ont constaté que l’employeur avait mentionné le caractère confidentiel des informations lors d’une précédente réunion du CEE.
Ainsi, l’obligation de discrétion n’est pas automatique. Si les informations transmises au CSE par l’employeur n’ont pas la nature confidentielle ci-dessus évoquée, celui-ci ne pourra contraindre les élus à ne pas communiquer par le biais du procès-verbal des réunions ou par le biais d’un autre mode de communication. La déclaration de confidentialité doit être faite préalablement ou concomitamment à l’information délivrée. L’employeur peut prouver par tout moyen qu’il avait spécifié le caractère confidentiel de certaines informations communiquées.
Dans un litige où le procès-verbal de la réunion du CSE ne mentionnait pas que les informations étaient réputées confidentielles, la Cour de cassation a jugé qu’une sanction du représentant du personnel n’était pas justifiée (13).
Il est donc nécessaire que l’employeur soit vigilant et mentionne le caractère confidentiel des informations sur les documents transmis au CSE lorsque les informations revêtent un caractère confidentiel au regard des intérêts légitimes de l’entreprise.
(1) Cass. Soc. 15 juin 2022, n°21.10366.
(2) Articles L.2315-3 et L. 2321-1 du Code du travail.
(3) La BDESE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
(4) Article L.2312-36 du Code du travail.
(5) Article L. 2312-67 du Code du travail.
(6) Article L. 225-37 du Code de commerce.
(7) Article L. 2315-84 du Code du travail.
(8) CA Versailles, ch. 14, 3 février 2022, n° 21.03382.
(9) Cass. Soc. 5 novembre 2014, n°13-17.270.
(10) Cass. Soc. 15 juin 2022, n°21.10366.
(11) Cass. Soc. 6 mars 2012, n° 10-24367.
(12) TGI Lyon, 11 décembre 1984.
(13) Cass. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-47558.
