En l’absence d’une r\u00e9glementation dans la Constitution, de d\u00e9finition dans le Code du travail et en raison de l’abondance des contentieux relatifs \u00e0 l’exercice du droit de gr\u00e8ve, la jurisprudence a progressivement d\u00e9fini un cadre pr\u00e9cis, bien qu’\u00e9volutif, de la gr\u00e8ve ainsi que de ses conditions d’exercice, de sa protection et de ses limites. Par un arr\u00eat du 23 novembre dernier, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle pr\u00e9cision quant \u00e0 l’\u00e9tendue de la protection des salari\u00e9s exer\u00e7ant leur droit de gr\u00e8ve.<\/p>\n
\u2022 Rappel des conditions d’exercice du droit de gr\u00e8ve<\/strong><\/p>\n La d\u00e9finition de la gr\u00e8ve telle qu’elle r\u00e9sulte de la jurisprudence consiste dans une cessation collective et concert\u00e9e du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles dont l’employeur a eu connaissance (1)<\/strong><\/em>.<\/p>\n Quatre conditions doivent \u00eatre r\u00e9unies pour qu’un mouvement entre dans ce cadre :<\/p>\n – La cessation totale du travail par les salari\u00e9s qui revendiquent l’exercice du droit de gr\u00e8ve. Ils ne peuvent se contenter de se lib\u00e9rer de certaines obligations.<\/p>\n – Un caract\u00e8re collectif et concert\u00e9 : la gr\u00e8ve r\u00e9sulte n\u00e9cessairement d’une d\u00e9cision collective du travail et doit \u00eatre suivie par plusieurs salari\u00e9s, exception faite des entreprises ne comportant qu’un seul salari\u00e9 ou du salari\u00e9 souhaitant participer \u00e0 une gr\u00e8ve lanc\u00e9e au niveau national.<\/p>\n – Des revendications d’ordre professionnel, tels que des sujets relatifs aux conditions du travail mais une solidarit\u00e9 envers d’autres salari\u00e9s est \u00e9galement possible \u00e0 condition de r\u00e9pondre \u00e0 un int\u00e9r\u00eat collectif et professionnel.<\/p>\n – Une information de l’employeur : les revendications du salari\u00e9 doivent \u00eatre transmises \u00e0 l’employeur au pr\u00e9alable.<\/p>\n Le mouvement sera consid\u00e9r\u00e9 comme illicite s’il n’est pas conforme \u00e0 cette d\u00e9finition du droit de gr\u00e8ve. A d\u00e9faut de la r\u00e9union de ces conditions, le participant \u00e0 la gr\u00e8ve ne pourra b\u00e9n\u00e9ficier de la protection offerte par le droit du travail.<\/p>\n \u2022 La protection \u00e9tendue de l’exercice du droit de gr\u00e8ve<\/strong><\/p>\n L’article L.2511-1 du Code du travail dispose que l’exercice du droit de gr\u00e8ve ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde du salari\u00e9, et que tout licenciement prononc\u00e9 en l’absence de faute lourde est nul de plein droit.<\/p>\n Ainsi, pour justifier le licenciement, il revient \u00e0 l’employeur de pouvoir prouver que le salari\u00e9 a commis une faute lourde, c’est-\u00e0-dire une faute qui a \u00e9t\u00e9 commise avec l’intention de nuire \u00e0 l’employeur.<\/p>\n En interdisant la rupture du contrat de travail fond\u00e9e sur l’exercice du droit de gr\u00e8ve, ou en r\u00e9duisant cette possibilit\u00e9 au cas particulier de la faute lourde, le code du travail assure la protection des acteurs de la contestation.<\/p>\n Si la Cour de cassation juge depuis longtemps que le licenciement prononc\u00e9 pour avoir particip\u00e9 \u00e0 une gr\u00e8ve est nul, elle a tr\u00e8s vite \u00e9tendu son champ d’application \u00e0 tout licenciement prononc\u00e9 \u00e0 raison d’un fait commis au cours de la gr\u00e8ve et qui ne pouvait \u00eatre qualifi\u00e9 de faute lourde (2)<\/strong><\/em>.<\/p>\n La question s’est r\u00e9cemment pos\u00e9e de savoir si cette protection pouvait \u00e9galement s’\u00e9tendre \u00e0 un fait commis dans la phase ant\u00e9rieure de la gr\u00e8ve, lors la concertation entre salari\u00e9s par exemple.<\/p>\n Les faits \u00e9taient les suivants : un salari\u00e9 avait contact\u00e9 les membres de son \u00e9quipe travaillant sur d’autres sites pour leur faire part de son intention de faire gr\u00e8ve et un autre coll\u00e8gue pour l’inciter \u00e0 faire de m\u00eame, en affirmant avoir le soutien des clients si un mouvement \u00e9tait d\u00e9clench\u00e9. Les faits \u00e9taient donc ant\u00e9rieurs au d\u00e9but de la gr\u00e8ve, qui n’a d’ailleurs pas eu lieu.<\/p>\n L’employeur y voyant une \u00ab\u2008d\u00e9marche d’intimidation\u2008\u00bb envers ses salari\u00e9s et une intention de nuire \u00e0 son \u00e9gard, avait licenci\u00e9 l’int\u00e9ress\u00e9 pour faute lourde au motif qu’il avait encourag\u00e9 ses coll\u00e8gues de travail \u00e0 faire gr\u00e8ve.<\/p>\n Le salari\u00e9 avait saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement puis la cour d’appel, devant laquelle il avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9bout\u00e9. Selon les juges du fond en effet, on ne pouvait pas consid\u00e9rer que l’int\u00e9ress\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour avoir eu l’intention d’exercer son droit de gr\u00e8ve, la lettre de licenciement lui reprochant non pas d’avoir souhait\u00e9 mettre en \u0153uvre ce droit \u00e0 valeur constitutionnelle, mais d’avoir incit\u00e9 les membres de son \u00e9quipe \u00e0 mener une telle action en r\u00e9ponse au refus de la direction d’engager du personnel suppl\u00e9mentaire. Selon ces juges, donc, le fait pour l’employeur de sanctionner une intention de cesser le travail serait illicite mais celui de sanctionner une incitation \u00e0 la gr\u00e8ve ne le serait pas.<\/p>\n Cet arr\u00eat est censur\u00e9 par la Cour de cassation aux motifs que les faits reproch\u00e9s au salari\u00e9 ont bien \u00e9t\u00e9 commis \u00e0 l’occasion de l’exercice du droit de gr\u00e8ve, que la d\u00e9finition jurisprudentielle de la gr\u00e8ve \u00e9tant une cessation collective et concert\u00e9e du travail pour porter des revendications, il para\u00eet logique d’inclure dans son exercice les phases de concertation entre salari\u00e9s impliquant une certaine incitation.<\/p>\n N\u00e9anmoins, il convient d’apporter certaines nuances. La protection du droit de gr\u00e8ve n’est pas absolue. Par exemple, dans des faits assez similaires, la Cour de cassation avait jug\u00e9 valide le licenciement pour faute lourde d’un salari\u00e9 qui avait bloqu\u00e9 la sortie d’un camion en exer\u00e7ant des pressions sur des coll\u00e8gues afin de les inciter \u00e0 emp\u00eacher les salari\u00e9s non-gr\u00e9vistes de quitter les lieux pour exercer leur travail (3)<\/strong><\/em>.<\/p>\n D\u00e8s lors, la protection offerte aux gr\u00e9vistes est \u00e0 analyser de mani\u00e8re casuistique.<\/p>\n \u2022 Les limites de l’exercice du droit de gr\u00e8ve<\/strong><\/p>\n Au terme de l’article L. 2512-2 du Code du travail, toute gr\u00e8ve dans le secteur public doit \u00eatre pr\u00e9c\u00e9d\u00e9e d’un pr\u00e9avis : ce pr\u00e9avis doit parvenir \u00e0 l’autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique ou la direction de l’entreprise, de l’\u00e9tablissement ou de l’organisme cinq jours francs avant le d\u00e9clenchement de la gr\u00e8ve. L’inobservation du pr\u00e9avis constitue une faute lourde pour les salari\u00e9s qui ont appel\u00e9 \u00e0 la gr\u00e8ve, de m\u00eame que pour les organisateurs de la gr\u00e8ve (4)<\/strong><\/em>.<\/p>\n Contrairement aux dispositions applicables dans les services publics, les salari\u00e9s du secteur priv\u00e9 n’ont quant \u00e0 eux pas \u00e0 respecter un pr\u00e9avis de gr\u00e8ve.<\/p>\n En outre, certaines limitations du droit de gr\u00e8ve portent sur des secteurs particuliers tels que les transports. En effet, la loi no 2012-375 du 19 mars 2012 r\u00e9glemente l’exercice du droit de gr\u00e8ve dans le secteur du transport a\u00e9rien de passagers.<\/p>\n La loi pr\u00e9voit notamment la possibilit\u00e9 de n\u00e9gocier au pr\u00e9alable un accord-cadre avec les partenaires sociaux et d’engager obligatoirement des n\u00e9gociations entre employeurs et organisations repr\u00e9sentatives qui envisagent d’exercer leur droit de gr\u00e8ve.<\/p>\n Elle pr\u00e9voit \u00e9galement l’obligation pour le salari\u00e9 gr\u00e9viste dont l’absence est de nature \u00e0 affecter directement la r\u00e9alisation des vols, d’informer au plus tard 48 heures avant de participer \u00e0 la gr\u00e8ve de son intention d’y participer.<\/p>\n En cons\u00e9quence, le droit de gr\u00e8ve est un droit fondamental, garanti par la Constitution, sur lequel le Code du travail ne s’\u00e9tend pas laissant ainsi la possibilit\u00e9 \u00e0 d’autres sources d’encadrer la notion.<\/p>\n (1)<\/strong><\/em> (Cass, soc, 16 mai 1989, n\u00b085-43.359). En l’absence d’une r\u00e9glementation dans la Constitution, de d\u00e9finition dans le Code du travail et en raison de l’abondance des contentieux relatifs \u00e0 l’exercice du droit de gr\u00e8ve, la jurisprudence a progressivement d\u00e9fini un cadre pr\u00e9cis, bien qu’\u00e9volutif, de la gr\u00e8ve ainsi que de ses conditions d’exercice, de sa protection et de ses limites. 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\n(2)<\/strong><\/em> (Cass. soc. 22-1-1992 no 90-44.249 PF).
\n(3)<\/strong><\/em> (Cass. soc., 14 sept. 2017, no 16-16.069).
\n(4)<\/strong><\/em> (Cass. soc., 6 f\u00e9vr. 1985, no 82-16.447).<\/p>\n