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Droit Social | Une nouvelle affaire UBER rappelle les risques liés à l'emploi d'un prestataire indépendant

Les risques en cas d’emploi de faux indépendants incitent à la prudence

Quel point commun y-a-t-il entre un joueur de rugby (1), un livreur à bicyclette (2), Mister France (3), un avocat (4), un professeur (5), un boucher équarisseur et un chauffeur UBER ?

Employés comme « indépendants », ils ont finalement obtenu en justice la reconnaissance du statut de salarié assortie d’indemnisations significatives.

Or, malgré ces affaires dont les médias se font l’écho, la tendance va grandissante de faire appel à des « indépendants » avec le statut d’auto-entrepreneur. Une nouvelle décision de la Cour d’appel de Paris rendue à l’encontre d’UBER nous en rappelle les limites.

En voici les principaux enseignements.

Une indépendance appréciée de façon concrète.

L’arrêt du 12 mai 2021 (6) condamne la plateforme de VTC UBER à verser plus de 48 000 euros à un chauffeur ayant travaillé moins de deux ans, dans la suite logique de l’arrêt UBER de 2020 (7). Le contrat de prestation de services doit en effet être requalifié en contrat de travail s’il ne remplit pas les conditions du travail indépendant, à savoir l’existence d’une clientèle propre, la liberté de fixer les tarifs et celle de fixer les conditions d’exécution de la prestation (8). Ces conditions doivent exister réellement sur le terrain et au quotidien car la qualité d’indépendant ne dépend pas de la volonté exprimée par les parties au terme d’un contrat, mais bien des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

Le triptyque ordre/contrôle/sanction colonne vertébrale du contrat de travail.

Malgré l’évolution des relations de travail, les critères appliqués par les tribunaux sont les mêmes depuis 25 ans : le contrat de travail se distingue de la relation indépendante par le lien de subordination caractérisé par le pouvoir de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner leur non-respect. Cette grille d’analyse (ordre/contrôle/sanction) s’applique même si le prestataire s’organise librement. Ainsi, même si le chauffeur UBER garde la possibilité́ de refuser une course ou d’en annuler, pour le juge, la requalification en contrat de travail s’impose car la plateforme établit un tarif recommandé et peut désactiver l’accès à l’application. Les juges considèrent alors que pouvoir de contrôle et de sanction de l’entreprise est donc établi.

La liberté laissée au chauffeur de choisir ses jours de travail ou de travailler avec des concurrents ne suffit pas non plus à conforter la qualité d’indépendant puisque le droit du travail offre des facultés comparables. Ainsi le salarié aussi peut organiser librement son temps de travail avec le forfait jour et travailler pour plusieurs employeurs en cas de cumul d’emplois et d’absence de clause d’exclusivité.

Des enjeux significatifs.

Le recours à des indépendants demande une bonne analyse en amont tant la requalification en salariat expose l’entreprise utilisatrice à de lourdes sanctions. Ainsi, le chauffeur UBER se voit allouer une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour ne pas avoir pu bénéficier du chômage et le remboursement de 38 000 euros de frais professionnels. A cela s’ajoutent d’autres risques tels que celui du paiement des cotisations sociales sur les sommes versées, des rappels d’heures supplémentaires, de condamnation pénale ou civile pour travail dissimulé, etc.

Les prémisses d’un nouveau type de salariat.

Aussi critiquables soient-elles, les décisions UBER font bouger les lignes en soulignant les limites de l’approche binaire indépendant/salarié face au besoin croissant d’indépendance sécurisée suscité par les nouveaux modes de collaboration. Le Rapport Frouin (9) commandé à la suite de cette jurisprudence propose un type de salariat intermédiaire permettant une « indépendance protégée » grâce à l’embauche par des tiers sur le modèle du portage salarial ou des coopératives d’emploi. Cette solution permettrait au travailleur de bénéficier de l’assurance chômage et des avantages liés au salariat en conservant flexibilité et autonomie tout en apportant une sécurisation juridique à l’entreprise utilisatrice. Une première étape est franchie avec la récente création d’un régime de représentation des travailleurs des plateformes (10) et d’un organisme de contrôle (11).

A suivre…

(1) Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-15.573 PB.
(2) Arrêt Take Eat Easy (Soc. 28 nov. 2018, n°17- 20.079).
(3) Cass. soc., 25 juin 2013, n° 12-13.968 PB.
(4) Cass. 1re civ., 14 mai 2009, n° 08-12.966.
(5) Cass. crim., 26 nov. 2019, n° 19-80.516.
(6) Cour d’appel de Paris, Pôle 6 – chambre 8, 12 mai 2021, n° 18/02660.
(7) Cass. soc., 4 mars 2020, n° 19-13.316, PB.
(8) Note explicative relative à l’arrêt n°374 du 4 mars 2020 (19-13.316) (arrêt « Uber »).
(9) J-Y Froin, Réguler les plateformes numériques de travail, Rapport au 1er Ministre 1er dec. 2020, p. 4.
(10) Ordonnance n° 2021-487 du 21 avril 2021.
(11) l’Arpe (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi).

Photo par Austin Distel sur Unsplash

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