Dans le but de favoriser le recours au télétravail, l’article L.1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et modifié par la loi de ratification du 29 mars 2018 simplifie ses modalités de mise en place.
Désormais, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de « télétravailler ».
Le télétravail peut être mis en place selon 3 modalités :
– par une charte élaborée par l’employeur,
– par un accord collectif,
– ou par un simple accord avec le salarié (accord oral, courrier, email…).
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit en effet qu’en l’absence de charte ou d’accord collectif mettant en place le télétravail, le salarié et l’employeur peuvent formaliser leur accord sur le recours à cette forme d’organisation du travail par tout moyen.
Cette troisième modalité, envisageable uniquement en cas de recours « occasionnel » au télétravail dans le texte initial, a été étendue par la loi de ratification à tous les types de recours au télétravail, occasionnels ou réguliers.
Si un accord oral peut suffire, un écrit détaillé sera cependant toujours préférable, notamment dans un souci de preuve en cas de contestation.
Par ailleurs et lorsque le télétravail est organisé selon la charte ou l’accord collectif, le texte exige que les conditions de passage en télétravail soient précisées, en particulier en cas d’épisode de pollution.
Cette précision de la loi de ratification fait en réalité écho à la proposition de loi visant à favoriser le télétravail en cas d’épisode de pollution, déposée par les sénateurs en janvier 2018.
Enfin, quelles que soient les modalités de mise en place du télétravail, les textes précisent que les droits des télétravailleurs restent identiques à ceux des salariés exécutant leur travail au sein des locaux de l’entreprise.
