Le 23 avril 2024, une réforme majeure pour les salariés français est entrée en vigueur avec la publication au Journal Officiel de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024. Cette loi, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne, inclut, en son article 37, une réforme significative concernant l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêts maladie.
Les employeurs devront désormais intégrer les périodes d’arrêt maladie dans le calcul des congés payés, assurant ainsi une continuité des droits des salariés même en cas d’incapacité temporaire de travail. Cette mesure vise à garantir une meilleure sécurité et une plus grande équité pour les salariés français, répondant aux exigences de l’Union européenne en matière de protection sociale.
1. Un alignement avec les normes européennes
Cette réforme, qui est entrée en vigueur immédiatement, vise à harmoniser la législation française avec les directives européennes en matière de droit social et de protection des salariés travailleurs.
Jusqu’à présent, les congés payés étaient calculés, en fonction du temps de travail effectif du salarié chez le même employeur et à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables par période de référence (1).
Si certaines périodes d’absence étaient déjà comptabilisées comme temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, telles que les congés maternité, les congés paternité et les accidents du travail (article L3141-5 du Code du travail) ; d’autres périodes absences n’étaient, quant à elles, pas comptabilisées comme temps de travail effectif, ce qui entraînait une perte de jours de congés payés pour les salariés malades pendant une longue période.
En effet, les dispositions de l’article L.3141-5 du code du travail, excluaient jusqu’à présent la prise en compte, pour la détermination des droits à congés payés, des périodes d’absence pour maladie ou accident non professionnels et, au-delà d’un an, des périodes d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP).
Une telle disposition a été jugée contraire à la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) et son application a en conséquence été écartée par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (2).
Ces dernières décisions ont amené le gouvernement à déposer un amendement au projet de loi d’adaptation du droit national au droit de l’Union européenne. C’est ainsi que ladite loi a été adoptée. Cette loi permet l’alignement de la législation nationale avec les règles européennes et assure une meilleure protection sociale pour tous les salariés. Avec cette nouvelle disposition, les salariés pourront désormais continuer à acquérir des droits à congés payés, quelle que soit la nature de leur arrêt maladie.
2. L’information du salarié de retour d’arrêt sur ses droits à congés payés
L’article 37 de la loi du 22 avril 2024 apporte des changements significatifs en matière d’information des salariés à leur retour d’arrêt maladie sur leurs droits à congés payés.
À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), l’employeur sera tenu de porter à la connaissance du salarié, dans les dix jours suivant sa reprise du travail :
• le nombre de jours de congé dont il dispose ;
• la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris (3).
Cette information devrait être réalisée par tout moyen conférant date certaine à sa réception.
Cette nouvelle obligation d’information à la charge de l’employeur a pour principal objectif de s’assurer que le salarié a connaissance de ses droits à congés payés dans le mois qui suit sa visite de reprise du travail. Cette disposition permet de tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation qui considérait que le délai de prescription de l’indemnité de congés payés ne commençait à courir que si l’employeur justifiait avoir accompli les diligences qui lui incombent afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
3. Le cumul des congés-payés limité dans le temps
Une période de report maximale pour utiliser les congés payés acquis a néanmoins été fixée aux articles L.3141-19-1 et suivants du Code du travail. Le salarié dispose de 15 mois pour bénéficier des congés payés acquis pendant les congés payés acquis.
Concernant le point de départ de cette période de report, il convient de distinguer selon la durée de l’arrêt :
• Si la suspension du contrat de travail a duré moins d’un an, la période de report débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations concernant ses jours de congés acquis (4) ;
• Si la suspension du contrat de travail a duré plus d’un an, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis.
4. L’application de la loi dans le temps
Conformément aux termes de l’article 37 de ladite loi, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les dispositions de cet article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de ladite loi.
Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application du même article ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l’article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.
Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de la loi du 22 avril 2024 devra être introduite, à peine de forclusion, dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de ladite loi, soit le 23 avril 2026 au plus tard.
(1) Article L.3141-4 du code du travail.
(2) Cass, arrêt 13 septembre 2023 n° 22-17.340 et 22-17.638.
(3) Article L.3141-19-3 du code du travail.
(4) Article L3141-19-3 du code du travail.
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