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En matière sociale, la loi Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises dite « loi PACTE (1) » a plusieurs conséquences parmi lesquelles la simplification des seuils (2) d’effectifs dans le Code du travail (3).

Avant l’adoption de la loi PACTE, le 11 avril 2019, le Code du travail prévoyait 88 seuils d’effectifs créant un « environnement juridique peu lisible, complexe et source d’anxiété pour les chefs d’entreprise », selon les termes rapportés par le gouvernement.

Fort heureusement, depuis le 1er janvier 2020, les seuils d’effectifs sont simplifiés par la loi PACTE.

D’une part, ladite loi a rationalisé les seuils d’effectifs lesquels sont, depuis le 1er janvier 2020, recentrés principalement autour de 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés, sans pour autant faire disparaître totalement le seuil de 20 salariés.

Ce recentrage a été possible en relevant, notamment, plusieurs seuils. A titre d’illustrations, il est intéressant d’évoquer quelques exemples.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, le seuil au-dessus duquel un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises, est passé de 20 à 50 salariés.

De même, le seuil au-dessus duquel un local de restauration (4) est obligatoire dans les entreprises, est passé de 25 à 50 salariés, en application du nouvel article R. 4228-22 du Code du travail.

Ou encore, jusqu’au 1er janvier 2020, les sociétés de moins de 25 salariés étaient tenues de mettre à disposition un simple emplacement permettant aux salariés de se restaurer. Désormais, cette obligation concerne seulement les sociétés de moins de 50 salariés.

D’autre part, ladite loi a introduit un nouvel article L. 130-1 II du Code de sécurité sociale (5) lequel a permis d’atténuer les effets de franchissement de seuils dans le temps.

Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié n’aura d’impact pour une entreprise uniquement lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives.

A l’inverse, le franchissement à la baisse d’un seuil d’effectif salarié ne contraindra plus l’entreprise dès lors qu’elle se situera, après une seule année civile, en dessous de ce seuil. Et, si l’effectif de l’entreprise diminue à un niveau inférieur au seuil déclenchant une obligation, ce seuil devra, à nouveau, être atteint pendant 5 années consécutives pour générer cette même obligation.

Cette nouvelle règle s’applique à certains dispositifs issus du Code du travail. En effet, concrètement, les entreprises disposent d’un délai de 5 ans pour accomplir certaines obligations sociales imposées par le Code du travail dans les domaines intéressant :

Les travailleurs handicapés : les entreprises franchissant ou dépassant le seuil de 20 salariés pendant 5 ans d’affilé seront soumises à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (6) ;

La formation professionnelle et à l’apprentissage : les entreprises franchissant ou dépassant le seuil de 50 salariés pendant 5 ans d’affilé seront soumises à l’obligation d’abonder le compte personnel de formation plus communément appelé « CPF », en cas d’absence d’entretien professionnel et de formation (7) ;

La contrepartie obligatoire sous forme de repos en cas de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires équivalente à 50% pour les entreprises jusqu’à 20 salariés et 100% à partir de 21 salariés (8) ;

Le harcèlement : dès que les entreprises franchiront ou dépasseront le seuil de 250 salariés, celles-ci seront soumises à l’obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexuels.

Néanmoins, cette règle posée par le nouvel article L. 130-1 II n’est pas générale et absolue puisqu’elle ne s’applique pas à toutes les situations. En effet, des exceptions persistent.

Depuis le 1er janvier 2020, l’obligation de mettre en place un règlement intérieur concerne les entreprises d’au moins 50 salariés, sous réserve que cet effectif ait été atteint pendant 12 mois consécutifs (9) (et non 6 mois comme précédemment). Ainsi, la loi PACTE a fixé un délai deux fois plus long pour leur permettre de s’organiser en ce sens.

Par ailleurs, en matière de représentation du personnel et les modes de calcul de l’effectif pour la mise en place ou le renouvellement du Comité Social et Économique, les dispositions prévues par le Code du travail restent inchangées.

En substance, la simplification des seuils d’effectifs issue de la loi PACTE allège considérablement la charge générée par les obligations sociales incombant, a minima, aux petites et moyennes entreprises… Néanmoins, il est impératif de rester vigilant quant aux exceptions à la loi.

(1) L. n°2019-486, 22 mai 2019, JO 23 mai
(2) D’un point de vue juridique, la notion de « seuil » permet d’adapter les règles applicables à la taille de la collectivité de travail et de maintenir les droits des travailleurs
(3) L. n°2019-486, 22 mai 2019, JO 23 mai – Art. 11
(4) Décret 2019-1586 art .2, 5° ; Art. R. 4228-22 al. 2 nouveau du Code du travail
(5) CSS, art. L. 130-1, réd. L. n°2019-486, 22 mai 2019
(6) C. trav., art. L. 5212-1 modifié et s.
(7) C. trav., art. L. 6315-1 et C. trav., art. L. 6323-13, réd. L. n°2019-486 du 22 mai 2019
(8) C. trav., art. L. 3121-33 et C. trav., L. 3121-38, réd. L. n°2019-486 du 22 mai 2019
(9) C. trav., art. L. 1311-2 al. 1 et 2 modifié

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